Você está medindo cultura ou só reproduzindo modismos? Evite as armadilhas metodológicas

Cultura virou buzzword. Toda empresa quer medir cultura, transformar cultura, escalar cultura. Mas antes de sair aplicando pesquisas ou contratando consultorias, uma pergunta incômoda precisa ser feita:

Você está medindo cultura mesmo ou só artefatos visíveis e crenças de superfície?

Segundo pesquisadores como Migueles, a cultura organizacional não pode ser reduzida a variáveis de questionário. Ela é um fenômeno simbólico, contraditório, informal, algo mais próximo de um ecossistema do que de uma métrica.

Tratar cultura como “algo que se mede e muda” é ignorar sua complexidade.

Empresas que tentam fazer “radiografias culturais” com pesquisas rasas captam o óbvio e ignoram o invisível. Elas medem clima (opinião momentânea), não cultura (valores vividos ao longo do tempo).

Como evitar armadilhas?

✔️ Antes de medir, defina: qual é o objeto real da sua análise?
✔️ Diferencie clima, cultura e estrutura.
✔️ Use métodos mistos: entrevistas, observação participante, shadowing, além de surveys.
✔️ Pergunte aos ruídos, não só às vozes oficiais.

A cultura não grita, ela sussurra nos silêncios. Só é possível escutá-la com método, humildade e disposição para lidar com o ambíguo. Medir cultura sem entender isso é como medir o mar com um copo.

Marcela Zaidem – Cultura na prática

Liderança de alto impacto ou veneno silencioso? Quando o líder consome a cultura da empresa

Existe um tipo de liderança que entrega resultados mas deixa um rastro de esgotamento, medo e evasão. Estamos falando da liderança tóxica, aquela que finge compromisso, mas gera corrosão. E o pior: muitas vezes ela é promovida, não contida.

Pesquisas recentes mostram que comportamentos tóxicos da liderança, como manipulação emocional, microgerenciamento, isolamento e comunicação agressiva, não apenas adoecem equipes, mas minam os pilares da cultura. Onde há medo, não há confiança. E sem confiança, a cultura quebra.

Mas e se o líder for “eficiente”?
É aqui que mora o perigo. Líderes tóxicos muitas vezes são vistos como “eficazes” no curto prazo. Mas o impacto acumulado no clima, na rotatividade e na saúde mental do time custa mais do que qualquer meta batida.Eficiência sem ética é disfunção.

Como agir de forma responsável?
Cultura forte exige coragem para questionar até quem entrega resultado. Eis um checklist prático:

O líder é respeitado ou temido?
Há espaço para feedbacks sobre a liderança?
O turnover do time é maior que o da empresa?
A performance vem com engajamento ou com medo?

Cuidar da cultura é, acima de tudo, cuidar de quem cuida das pessoas. Um líder tóxico não é exceção, é ameaça. E nenhuma cultura resiste a isso por muito tempo.

Marcela Zaidem – Cultura na prática

Quando os valores não se tornam prática: o peso da dissonância cultural no burnout

Todo RH diz valorizar respeito, colaboração e propósito. Mas o que acontece quando esses valores são apenas slogans na parede? A resposta está em um fenômeno silencioso e devastador: a dissonância cultural, que tem sido associada ao burnout crônico em ambientes de alta pressão como hospitais.

Uma pesquisa com mais de 200 profissionais da saúde revelou que quanto maior a distância entre os valores declarados pela organização e a vivência real do dia a dia, maior o nível de exaustão emocional, despersonalização e falta de realização pessoal. Em outras palavras: quanto mais incongruente a cultura, mais doente a equipe.

Mas nem tudo é causa direta:
Importante dizer: a cultura não explica tudo. Os próprios autores admitem que fatores estruturais, como sobrecarga, liderança falha e contexto institucional têm peso considerável. A cultura organiza, mas não compensa uma gestão ineficiente.

O que isso muda para você, líder?
Antes de comunicar um valor, valide se ele realmente acontece na prática. Faça três perguntas incômodas:

O que está escrito nos nossos valores se confirma nas conversas de corredor?
As decisões mais difíceis que tomamos na empresa reforçam ou contradizem nossos princípios?
Se eu perguntar a qualquer colaborador “qual é o valor mais vivido aqui?”, as respostas seriam coerentes?

Cultura organizacional não começa no PPT de onboarding. Começa onde os valores são postos à prova nos conflitos, nas decisões difíceis, na gestão do erro. O que você faz quando ninguém está olhando, isso sim molda a cultura.

Marcela Zaidem – Cultura na prática